Teams in tijden van reorganisatie

Met regelmaat vinden er reorganisaties en fusies plaats. Dit met het oog een bedrijf financieel gezond te maken of te houden. Er wordt een nieuwe koers uitgestippeld, nieuwe functies gecreëerd, teams samen gevoegd of aangepast. En soms vindt er een hele shift plaats van bijvoorbeeld decentraal naar centrale aansturing. Op papier mooie transities met de gewenste resultaten, echter is de praktijk weerbarstiger.

We houden namelijk van veiligheid, bekendheid en zijn vaak niet zo van de verandering (al zeggen we het wel). Daarbij is het vaak niet de enige reorganisatie die plaatsvind, maar hebben in het verleden meerdere plaatsgevonden en worden mensen verander-moe en durven zich niet zo gauw meer te settelen in een nieuw team (het is tenslotte tijdelijk).

Hard werken voor de medewerkers, hard werken voor de HR afdeling en managers die alles zoveel mogelijk in goede banen moeten leiden. Zij boksen vaak op tegen weerstand, cultuurverschillen en dreigend verzuim. De teams die voorheen teams waren, goed samenwerkten, verantwoordelijkheidsgevoel naar elkaar hadden en de neuzen dezelfde kant op hadden, zijn geen teams meer. Het zijn groepen mensen geworden die tijd nodig hebben om hun plek weer te vinden. Want de afname van veiligheid, bekendheid en verandering doet veel in het systeem. Het organisatiesysteem. Het systeem van het team.

Het teamsysteem bij reorganisatie

Een systeem is een groep met mensen die samen leven, samen werken of samen iets gemeenschappelijk hebben (vriendengroepen bijvoorbeeld). En zo’n systeem heeft een paar onbewuste basisprincipes die in elk systeem van kracht zijn om goed te functioneren. Als deze basisprincipes worden gevolgd, geeft dit rust in het systeem. Kan iedereen er goed gedijen. Deze basis principes zijn onder andere:

• Ieder heeft zijn eigen plek (o.a. in hiërarchie)
• Balans in geven en nemen (collegialiteit)
• Iedereen hoort erbij (geen bewuste en onbewuste uitsluitingen of roddelen achter de rug om)
• Erkennen wat er is (acceptatie van wat er is en wie men is, zonder te willen veranderen)

Maar dat niet alleen. Als een groep met mensen een systeem vormt, ontstaan er ook onbewuste regels binnen het systeem. Er ontstaat een soort geweten van het systeem. En de mensen in het systeem leven hier naar. Hun systemische principes, alleen geldend voor hun systeem.

Het systeemverandering bij een reorganisatie

Bij een reorganisatie en fusie wordt er aan alle kanten getart aan de systemische principes wat de teams een team maakt. De veiligheid van het team, van het systeem wordt onderuit gehaald. Er komen mensen bij die nog geen plek hebben, die niet erkennen wat er is omdat ze het niet kennen (een andere cultuur hebben bijvoorbeeld). En die de onbewuste regels niet kennen en dus onbedoeld aan hun laars lappen.

Daarbij komt dat de teamleden die vaak nog samen zijn, krampachtig vast proberen te houden aan wat er was. Tenslotte houden we niet van verandering. Hiermee krijgen de nieuwe mensen niet hun plek en horen er niet bij.

Dit alles zorgt voor ervoor dat teams geen teams meer zijn. Het zijn groepen mensen die een nieuw systeem moeten vormen, echter dit nog niet kunnen omdat ze krampachtig vast houden aan het oude systeem. Dit leidt tot vaak een moeilijke start van de nieuwe organisatie en veel (onnodig) verzuim.

Een organisatie gezond houden

Toch zijn fusies en reorganisaties nodig. Een bedrijf moet financieel gezond blijven. Echter de mensen die werken in het bedrijf zijn ook essentieel. En even zo belangrijk om het bedrijf financieel gezond te houden.

Om beide op de been te houden en een reorganisatie of fusie beter te laten slagen is het essentieel vanaf het begin de systemen, de teams, de mensen mee te nemen. En te erkennen (basisprincipe) dat dit essentieel is. Als aan de voorkant bij de systemen/de teams de mensen worden meegenomen vanuit de systeem gedachte, wordt de aanpassing, de verandering naar een nieuwe veilige omgeving, een nieuw systeem soepeler. Dit vergt inzicht in de systemen van de teams (en wat hen veiligheid biedt) en vergt goede coachende communicatie.

Zorg dat teams geen groepen mensen worden die zich onveilig voelen in uw nieuwe organisatie. Neem ze mee, erken hun systeem en sta open voor wat het met de mensen doet. Vooraf, tijdens en achteraf.

Meer informatie en opties voor ondersteuning van teambehoud middels teamcoaching: kijk op Grip op het werk.